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律界齐par

正心明道取势优术

齐Par的日常工作中，大部分的时间是回复客户咨询以及提供法律意见。而在劳动人事管理领域，企业老板及HR们提出的一个个法律问题，实质就是鲜活的法律适用场景。面对这些一线实务的问题，齐Par给到的往往不仅是一个答案，更多的是观点、依据、对策、建议，以解决企业老板及HR们的实务操作之困。于是有意做一个问答系列，将平时工作中的一些实务问答整理及分享出来，因为，于自己而言，分享的过程，也是积累的过程；同时，总会有些有缘之人，可以看见这些文字，若能有一丝回响，也算是聊以慰藉这缘份。齐Par问答之二十四：给予员工停职调查处理，企业可以不发工资吗？问题的提出 　　　实务操作中，企业如果发现员工存在涉嫌违纪违规时，为便于查明事实真相，防止员工在后续调查过程中的影响，企业一般会采取对该违纪员工进行停职调查的处理。停职调查是否属于企业的用工自主管理权?在停职调查期间，员工的工资如何发放?如果不作规制，企业滥用前述停职调查权利，是否会对员工的合法权益造成损害?如何平衡，可能关键就在于薪资如何发放这个点上。齐Par回复 　　　综合目前的法律规定及实务判例，对于劳动者被停职接受调查期间，企业是否可以减发劳动者的薪资报酬这一问题，法院通常会先审查员工是否存在违规违纪或者造成企业重大损失等行为，也即明确停职调查本身是否有充分依据。 　　如果员工的前述违规违纪事实可以成立，大部分法院认为，员工在停职调查期间不提供劳动，用人单位不需要按照原薪酬标准发放工资，可以减少薪资报酬标准。例如江苏省南京市中级人民法院在“付晶与金鹰国际商贸集团(中国)有限公司劳动争议”一案中就持此种观点。 　　若认定为存在违纪违规事实的，对于企业在员工被停职接受调查期间发放工资的标准，大部分法院会审查企业规章制度是否有约定或者是否有双方协商约定内容，如果没有前述规定或约定的，一般会认为可以按照员工的基本工资发放，例如，上海市第二中级人民法院在审理“王威与上海中撼市场营销策划有限公司劳动合同纠纷”中就持此种观点。北京市第二中级人民法院在审理“庄耀忠与中国泛海控股集团有限公司劳动争议”一案中也持同样观点。 　　此外，也有部分判例中，法院引用企业原因导致停工停产这一条款的规定，判决按照当地法律规定标准予以处理。如《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。江苏省邳州市人民法院在审理“沈明与徐州益客食品有限公司劳动争议”中就认为，员工被停职后未提供劳动超过了一个工资支付周期，企业应当按照正常工资标准支付员工停职期间第一个月工资，其余月份按照最低工资标准的80%支付。 　　除工资报酬外，停职期间的绩效奖金、交通费补贴等，在核实存在违规违纪的情况下，法院认为劳动者在停职期间未提供劳动，不满足绩效考核条件，也通常不予支持。例如，上海市第二中级人民法院在审理“游天宝与布拉诺宝陆汽车零部件(上海)有限公司劳动合同纠纷”一案中就认为，游天宝于年2月8日被停职，同年4月20日因严重违纪被解除劳动合同，游天宝亦不符合发放第一季度绩效工资的条件，故游天宝要求布拉诺宝陆公司支付年第一季度绩效工资的请求，不予支持。 　　因此，齐Par建议，在实际操作中过程中，首先，企业可以在规章制度、《员工手册》等相关文件中制定对违规违纪员工的具体处理制度，明确企业的停职调查权利，同时也进一步明确停职期间薪资报酬标准。其次，面对具体的违纪员工时，结合初步证据谨慎评估员工违规违纪事实成立的可能性及对员工停职调查的必要性，若确需进行停职的，企业减发员工薪资报酬也不应低于当地最低生活标准，充分保障员工基本生存。再次，若停职调查未核实具体事实或未达到构成违纪违规情节的，企业应当主动就停职调查期间的正常薪资标准的差额予以补足，避免员工可能提出的劳动报酬差额诉请。 　　齐Par挑选了典型地区的案例及法律规定，以供参考适用。 　　案例： 　　()二中民终字第号：年10月25日，泛海公司对庄耀忠作出了停职检查的决定，庄耀忠未再为泛海公司正常提供劳动，且经查庄耀忠的确存在违纪行为，故泛海公司在停职期间向庄耀忠发放基本工资并无不妥，庄耀忠要求泛海公司支付年10月25日至年3月14日期间工资损失的上诉请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。 　　()苏民初号：本院认为，关于原告主张的工资问题。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资……;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。”本案中，自被告通知原告停职后，原告自年5月15日起至年9月14日未为被告提供劳动，超过了一个工资支付周期，被告支付原告工资至年5月的半个月。按规定被告应支付原告年5月15日至年9月14日期间的生活费：元/月×1个月+元/月×80%×3个月=元。 　　()沪02民终号：关于游天宝主张年1月1日至同年4月20日间工资一节，其二，年2月9日至同年4月20日间，游天宝因违纪被布拉诺宝陆公司责令停职，游天宝不再履行总经理职责，亦未提供劳动，且游天宝被认定严重违纪予以解除劳动合同，因此，对游天宝停职处理并无不当，游天宝要求按4万元/月标准支付该期间工资没有依据。其三，根据合同关于当月发放上月工资的约定及布拉诺宝陆公司关于停职期间发基本工资的陈述，结合转账支付凭证，表明年1月后，布拉诺宝陆公司仅支付游天宝一笔工资2,元，并同意按最低工资标准支付停职期间工资，故游天宝要求布拉诺宝陆公司按37,元/月标准支付年1月1日至同年2月8日间工资差额的请求，予以支持。游天宝要求布拉诺宝陆公司按4万元/月标准支付年2月9日至同年4月20日间工资差额的请求，没有事实依据，不予支持，应按最低工资标准支付该期间工资。 　　关于游天宝主张年1月至同年12月间绩效工资一节，其一，如前所述，游天宝工资包括每月发放的基本工资4万元及按该工资60%，即24,元/月的可变工资等，而该可变工资，也即绩效工资，由布拉诺宝陆公司于年底对游天宝进行考核，并根据考核系数确定发放金额。其二，游天宝年度经考核评价结果为优秀，确定系数为%，布拉诺宝陆公司尚未发放游天宝年1-12月间绩效工资，因此，布拉诺宝陆公司应支付游天宝年度绩效工资,元，故游天宝要求布拉诺宝陆公司支付年度绩效工资的请求，予以支持。关于游天宝主张年第一季度绩效工资一节，其一，根据双方约定，游天宝绩效工资于年底经考核后确定是否发放，游天宝于年4月20日离职，布拉诺宝陆公司尚未对游天宝第一季度业绩进行考核，因此，游天宝不符合发放绩效工资的条件。其二，游天宝于年2月8日被停职，同年4月20日因严重违纪被解除劳动合同，游天宝亦不符合发放第一季度绩效工资的条件，故游天宝要求布拉诺宝陆公司支付年第一季度绩效工资的请求，不予支持。 　　关于游天宝主张年度年终奖一节，其一，布拉诺宝陆公司《员工手册》规定，员工工资包括基本工资、绩效工资及年终奖等，工作至十二月三十一日的员工均可获发上一年度的年终奖，因此，游天宝主张年终奖具有制度依据。其二，年年初，布拉诺宝陆公司另行支付游天宝一个月基本工资4万元，表明布拉诺宝陆公司存在按基本工资标准支付游天宝年终奖的惯例，故游天宝要求布拉诺宝陆公司支付年年终奖的请求，予以支持，具体金额根据游天宝月基本工资4万元确定。 　　关于游天宝主张年11月至年3月间交通补贴一节，其一，布拉诺宝陆公司《员工手册》规定员工享有各类补贴，布拉诺宝陆公司实际按3,元/月标准支付游天宝交通补贴，因此，布拉诺宝陆公司应按3,元/月标准支付游天宝履职期间的交通补贴。其二，年11月起，布拉诺宝陆公司未支付游天宝交通补贴，年2月8日游天宝被责令停职，该期间游天宝履行公司总经理职责，应享有交通补贴的待遇。其三，年2月9日至同年4月20日间，游天宝处于停职期间，尚无证据证明游天宝停职期间仍享有担任总经理职务的交通补贴待遇，且游天宝因严重违纪被停职及解除劳动合同，因此，游天宝主张该期间交通补贴没有依据。综上，游天宝要求布拉诺宝陆公司支付年11月至年2月8日间交通补贴的请求，予以支持，具体金额根据3,元/月标准计算确定。 　　()苏01民终号：关于第2个争议焦点。年10月1日-10月12日，付晶正常工作，金鹰公司应支付工资元;因10月13日-10月27日付晶被停职调查，期间的薪资金鹰公司按南京市最低工资标准发放11天工资元，10月28日-10月31日，付晶非因本人原因未提供劳动，金鹰公司应支付工资元。一审法院判决金鹰公司应支付付晶年10月工资元，扣除已经支付的.71元以及付晶应当承担社保、公积金及工会费.03元，还应支付元，具有事实和法律依据，应予以维持。 　　()沪02民终号：本院认为，劳动权利义务应以实际履行为准，有鉴于此，一审法院对于王威实际提供劳动的情况下，认定其工资组成由三部分构成，并据此支持王威1月至3月的全额工资，双方对此均无异议，本院亦予以确认。现王威、中撼公司对于年4月1日至6月30日王威应得之工资各执一词，致本案纠纷。对此，本院认为，根据本案在案证据及查明之事实，中撼公司于双方劳动合同终止之前明确告知王威合同到期后不再续签，并向王威发出《停职留薪通知》，告知王威自年3月31日起停职留薪，中撼公司以合同约定4，元每月之标准发放此间工资。王威收讫前述通知，并不再上班，亦未再向中撼公司提供劳动，王威作为完全民事行为能力人，其选择不再提供劳动并以获得较少的报酬为代价，应视为权衡利弊后作如上决定，这与付出回报对等、权利义务对等的普遍道理相符，也符合按劳分配原则。王威主张在未提供劳动的情况下，不问任何情势自己均应获得劳动关系实际履行中的差额部分，缺乏依据，本院难以支持。同理，就经济补偿金之基数，当以王威劳动合同终止前十二个月的平均工资计算，如前文所述，一审法院核定王威应得经济补偿金，.42元正确，本院一并予以维持。 　　法律依据： 　　《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》(已废止) 　　二、关于职工被停工、停职检查期间扣发工资和生活费问题。企业对违纪职工用停工、停职的方式进行处理，如有法律、法规依据，要严格按有关法律、法规办理。没有法律、法规依据的，不能采取停工、停职检查期间扣发工资和生活费的作法。 　　《工资支付暂行规定》 　　第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 　　《上海市企业工资支付办法》 　　十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 　　十七、劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。 　　十八、劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同无法履行的，企业不支付劳动者工资，但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。 　　《广东省工资支付条例》 　　第三十九条非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期(最长三十日)的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。 　　《江苏省工资支付条例》 　　第三十一条用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。

以上观点，仅为齐Par个人意见，供参考适用。欢迎私聊探讨。

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